보상제도 및 육성제도 등 비금전적인 사항을 포함하는 다양한 보상 패키지를 개발해 우수한 ‘人材’들이 업무를 통한 조직만족도를 극대화하는데 주력할 계획이다. 나아가 조직에서의 HR의 역할을 분명히 하고, 조직구성원들이 최고의 성과를 창출할 수 있도록 조직에 새로운 에너지를 불어넣는데 최선을 다할 것이다.
2007년말 미국의 부동산 버블에서 비롯된 경기불황의 그림자는 글로벌 금융위기를 거치면서 전 세계 실물경제 침체에 막대한 영향을 끼치고 있다. 그리고 그 여파가 우리의 광고환경 및 영업활동에 부정적인 영향을 미치고 있는 것 또한 사실이다.
이러한 어려움이 예상되는 와중에 우리 회사는 2008년 10월에 LG의 가족이 되면서 단기적으로는 우리의 향후 위상을 재정립하고, 중장기적으로는 LG의 브랜드 커뮤니케이션 회사로서의 핵심역량을 강화할 수 있는 절호의 기회를 맞이했다. 과거의 화려한 명성을 되찾을 수 있는, 다시 올 수 없는 기회라 해도 지나치지 않을 것이다. 따라서 이제는 우리가 직장의 불안정 때문에 일에 몰두하지 못하고 우왕좌왕하거나 아쉽게도 회사와의 인연을 포기하는 일은 더 이상 없을 것으로 기대된다.
‘LG Way 전파교육’ 등 다양한 행사로 인식 제고
LG 계열로 편입되면서 임직원들이 가장 많이 접하게 된 용어는 다름 아닌 ‘LG Way’일 것이다. 지난 3월 11일에는 여의도 트윈빌딩 대강당에서 전 사원들을 대상으로 ‘LG Way 전파교육’을 실시하기도 했다. LG Way는 임직원의 사고 및 행동의 기반으로서 LG의 경영이념인 ‘고객을 위한 가치창조’와 ‘인간존중의 경영’을 그 행동방식인 ‘정도경영’으로 실천함으로써 LG의 비전인 ‘일등 LG’를 달성하자는 것으로 요약할 수 있다.
고객을 위한 가치창조는 기업활동의 목적으로서 고객에게 최고의 가치를 제공해 고객만족을 극대화한다는 것으로 풀이할 수 있다. 인간존중의 경영은 조직운영 원칙으로서 사람이 조직을 통해 일등 LG를 이루어낸다는 근본적인 가치관에 기반하고 있으며, 정도경영은 윤리경영을 기반으로 꾸준히 실력을 배양해 정정당당하게 승부하는 LG만의 행동방식이라고 설명하고 있다.
그리고 이러한 것들이 한데 어우러져 임직원들의 사고와 행동을 변화시키고 일하는 방식으로 구체화되어 강한 조직문화를 발전시킴으로써 LG의 비전인 일등 LG를 달성하는 것이 바로 LG Way인 것이다.
이러한 LG Way라는 궁극적인 목표를 달성하기 위해서 ‘인간존중 경영’의 의미가 최근 LG그룹 내에서도 새삼 강조되고 있다. 지난 1월 15~16일 양일간 LG인화원에서 개최된 GCC (Global CEO Conference)의 주제 역시 ‘인간존중의 경영’이었고, LG그룹의 모든 CEO가 한자리에 모여서 진정한 인간존중의 경영의 의미에 대해서 활발하게 토론하고 발표하는 자리도 가졌다.
LG의 인간존중의 경영은 인간중시, 창의/자율존중, 성과주의, 능력개발/능력발휘 극대화라는 4가지 관점에서 접근하고 있다. 이를 요약하면 첫째, 개인의 인격과 다양성을 존중하고 구성원을 가장 중요한 자산으로 여겨야 한다는 것, 둘째, 고정관념에서 벗어나 새로운 생각과 시도를 추구하고 주인의식을 가지고 일하는 것을 강조하는 점, 셋째, 도전적인 목표를 가지고 성과창출에 노력하며 성과에 따른 공정한 평가·보상을 실시하겠다는 것, 넷째, 스스로 세계 최고가 되겠다는 신념으로 일하며 능력을 개발함은 물론, 개개인의 잠재력이 최대한 발휘될 수 있도록 기회를 제공한다는 것 등이다. 또한 자기계발을 통해 충분한 업무경쟁력을 확보하고, 동시에 LG Way에 맞는 ‘인재(人材)’에 초점을 두고 있기도 하다. ‘인재(人才)’가 아닌 ‘人材’로서, 타고난 능력과 재능보다는 후천적인 노력을 통해 조직에 모범이 되고 회사의 이미지를 높이는 데 공헌한 사람을 진정한 인간존중의 최우선 대상으로 강조하고 있는 것이다.
LG Way Survey 진단 프로젝트 추진
이렇듯 일련의 큰 변화의 흐름 속에서 더욱 Proactive하게 대응하기 위해 우리 회사는 금년 초 LG경제연구원과 함께 사원만족도 조사인 ‘LG Way Survey 진단’ 및 ‘고객만족도 진단’ 프로젝트를 추진하고 있다.
진단 프로젝트로 얻어진 주요 개선사항에 대해서는 근본적인 원인진단을 통해 전사 차원에서 과감하게 혁신해 나갈 것이다. 이와 병행해 4월 1일부터 6월 중순까지 3개월 동안 신(新)인사시스템 혁신 프로젝트를 실시할 계획인데, LG Way 달성을 위한 인간존중 경영 관점에서 HR시스템의 핵심영역이라고 할 수 있는 평가·보상·육성 파트를 중점 혁신대상으로 하고 있다.
그동안 생존을 위한 경영환경 하에서는 연간 20%가 넘는 퇴직률을 기록할 만큼 인력 이동이 심했던 게 현실이었다. 이런 상황에서 핵심인재의 기준을 엄격히 설정, 선발하고 육성시키기 위한 경력경로(Career Path)를 만든 후 정기적인 잡로테이션(Job Rotation)을 시행한다는 것은 실현 가능성이 거의 제로에 가까웠다고 해도 과언이 아닐 것이다. 필요한 인력을 수급하기 위해 단기적인 미봉책에 의존할 수밖에 없었던 점도 간과할 수 없다. 이는 회사 비용에 큰 부담으로 작용하고, 결국 단기적 이익창출을 내기 위해 인력 구조조정까지 검토하는 악순환의 고리가 반복되기도 했기 때문이다.
그러나 이제는 이를 탈피해야 한다. 보상제도 및 육성제도 등 비금전적인 사항을 포함하는 다양한 보상 패키지를 개발해 우수한 人材들이 업무를 통한 조직만족도를 극대화하는 데 주력할 계획이다. 나아가 조직에서의 HR의 역할을 분명히 하고, 조직구성원들이 최고의 성과를 창출할 수 있도록 조직에 새로운 에너지를 불어넣는데 최선을 다할 것이다.
명확한 비전 공유로 혁신과 도약 이룰 터
‘자원기반이론(Resource-Based View)’을 정리한 제이바니 교수는 비교경쟁우위의 원천은 희소성·가치창출성·비대체성·비모방성 등의 특성을 갖춘 조직내부 자원, 즉 ‘사람’이라고 강조하고 있다. 이는 LG Way에서 설명하고 있는 경영이념, 행동방식의 구성요소, 행동원칙 등과 무관하지 않다. 또한 우수한 人材 발굴을 위해 내부 육성체계를 마련해 운영함은 물론, 외부 人材 소싱에도 전력을 다할 것이다. 아울러 자율과 창의가 존중되는 조직을 구현하기 위해 상하 간 또는 수평적 커뮤니케이션이 원활히 이루어지도록 추구할 것이다.
그 일환으로 현재 사원 대표기구로 활동하고 있는 프레시 보드(FB)와 조직활성화 방안을 모색 중인데, 궁극적으로는 커뮤니케이션이 ‘말’이 아니라 ‘행동’으로 실천될 수 있도록 하는데 초점을 둘 계획이다.
현재 내외부적인 환경요인으로 인해 회사의 경영환경에 적잖은 난관이 도사리고 있다. 그러나 이러한 위기를 기회로 받아들여 우리의 저력을 보여줄 때가 바로 지금일 것이다.
위기는 기회를 동반하기 마련이다. 임직원 개개인의 역량 하나하나가 한군데로 모여 응집력을 발휘한다면 우리는 분명 국내 광고시장의 벽을 뛰어 넘을 수 있는 충분한 저력을 가지고 있다고 하겠다.
이에 회사는 직원들에게 명확한 비전을 제시함으로써 구성원들이 회사의 방침을 정확히 이해하고 적극 동참할 수 있도록 해야 할 것이며, 임직원 모두는 스스로 실력을 배양해 이를 바탕으로 정정당당하게 승부하고 이길 수 있는 정도경영 실천에 동참해야 할 것이다. |
